מידע כללי מנהל טוב צריך להיות קשוב את ההשפעות של שינויים, עוד בתרחיש של ודאות כמו הפונה המדינה, אשר הפעולות של הממשלות משפיע שהנוכחות ובכך גרימת תופעות חמורות התנהגות ארגונית של חברות, כפיית ניהול כלפי אותם באופן כזה המשפיע עליהם אותנו, כמו גם לתת דרך שינויים חדשים אשר מעדיפים אותו שלהם השתתפות פרו לא רק להישאר בשווקים בקר, אך לכבוש חדש. ישנם חברות רבות בארץ, תעשיות קטנות/במיוחד בינוניות, אשר אין משלה ותרבות ארגונית, שבה המשאב האנושי באופן מלא עם זה, אשר באה לידי ביטוי התנגדות לשינוי כאשר ההנהלה רוצה לתת דרך תוכניות חדשות, פעולות, תוכניות, אסטרטגיות להבטיח להם פרודוקטיביות, התנהגות ארגונית טובה. הרבה דנו בז'רגון ניהול, ניהול השינוי, אשר מהווה את אחד ההיבטים הרלוונטיים ביותר של הגלובליזציה של תהליך ניהול עסקים, בכל פעם כי המנהל כמו הארגון להתחיל להתמודד עם מצבים מורכבים של שינוי בסביבה שלך צריך לא השתתפו באופן מפוזר, אבל הם דורשים מינימום פלטפורמה שיבטיחו שינוי מוצלח בארגון אנו נזכרים, להשתנות, לפי המילון "פעולה או השפעה של שינוי", אשר בתורו ניתנת, לקחת אותו לשים דבר אחד לשנייההעבר, להשתנות, לשנות. משפחת המילה שינוי ביותר עשה ארגונים שונים, זה הפך להיות הגיבור של עשייה יזמית. כיום, הפרדיגמה נראה "מי לא להסתגל לשינוי ימותו על הכביש.
יש הסכמה כי שינוי מציאות, משפיעה על בחום, אכן המוצק הדבר היחיד שאליו הוא אפשר להיצמד, הוא בוודאות כי כל דבר שקורה היום, כבר השתנו ביום המחרת. המחויבות היא לא לגלות את האמת אשר כה ברח לאחרים, אם לא כדי להפיק יכולות חדשות של פעולה מעשית. בהקשר זה, מצביעים אלחנדרו רייס חוסה אנחל וולאסקס ולבין תהליך של ניהול השינוי אינו קל כמו שנדמה לך בהתחלה עקב מספר רב של אלמנטים מעורב; חוץ מזה כדי לעשות זאת עליך להיות בטוח לחלוטין כי הארגון יכול לספוג את השינויים, בעיקר ביותר, כי המשאב האנושי שלה להבין את חשיבותו ואת אכן ולהירתם בביצועים שלהם, הנושאת לזכור כי זהו תהליך מתמשך שבו יש להתייחס ככזה ולא משהו קצר באופן זמני פעמים רבות אנשים לא ולהירתם עם שינוי כי הם לא יודעים מה יקרה. לא יודע כיצד לנהוג. הגיוני מה חדש כי לא משהו מוגדר, ולכן טופס הגנה מפני הלא נודע הוא מחזיק במה שידוע, כתוצאה מכך להכחיש מה חדש. תהליך השינוי מתרחש ביעילות רבה אם כולם מחויבת לו. הפעלת שני אנשים כל כך שביצע, אלה לא יכולים להיות על-ידי התהליך, כאילו היו משהו זר אותה.
לא שמץ ספק, שינוי קורה דרך אנשים. אז לשקול אנשים כמו חלק של תהליך השינוי יש צורך להכיר שלהם ערכים, אמונותיהם והתנהגותם. קיימת נטייה לראות אנשים המתנגד שינוי כמו אנוכי, השמרנים, מאז שינוי האלה אנשים להתנגד מאמינים כי הם יושפעו מאז שינויים מעטים קיבלו תמיכה פה אחד שלו, חוסר התמיכה יכול לתרגם מגוון של התנהגויות אשר יכולה להיחשב הרסנית מאמץ לשינוי ותכנוני, לכן כדי שלמאחה התייחס התנגדות זו היא עליך להבין תחילה את הסיבות זהה. מגוון עשוי להיות גורם מבצע שהוא ההתנגדות לשינוי, שקול, ההתנגדות לשינוי היא סימפטום שדורש אבחון ארגוני עמוק כדי לקבוע את הסיבות ההתנגדות לשנות, ולאחר מכן לתת דרך פעולות ניהוליות המתאים. אנשים לעתים קרובות בחברת חפוזות להתנגד משכנע הוא כי השינוי המוצע לא יהיה הטוב ביותר עבור הארגון. כך היא מוסיפה בנוסף, היעדר מידע מספיק, מתן אפשרות כי הם לא להעריך את המידע הנחוץ לשם השינוי המוצע. לפעמים ההתנגדות באה לידי ביטוי על ידי כפייה על סיבות אישיות ופוליטיות, את העובדה, הצג מנהל שאין בכוחו לעורר פעולה חדשה, תתפרץ התנגדות לעתים קרובות נקודות, כי ההתנגדות לשינוי עשויה להיות עקב מה נקרא את העלות של איבוד מושקעת, כלומר, השינויים המוצעים מאיימים השקעות שהפכו ליחידים או קבוצות בחוויה שלהם. מה ניתן לעשות כדי למנוע שינוי התנגדות? חזרה כדי להעריך את השינוי המוצע; הניסוי עם שינויים חלופי. (ב) לספק מידע נוסף. (ג) להגיב ההתנגדות כאילו היתה פסולה. d לחקור דרכים כיצד הצליחה לשמר את הקבוצה, לספק מידע נוסף, לאפשר יותר זמן ליצור קבוצה חדשה לאחר שינוי מיושם. e למזער שינויים ההופכים אנכרוניסטיות מיומנויות חשובות או למערכת מעלות כי המאיץ. חשבון ניהול להיות ברורות ומוגדרות היטב (מה) הוא (הם) שינויים כדי להפוך, התהליך של שינוי אישי נקודת המבט, לעשות כך מוזמנים לזכור כי לפי מה נאמר ויליאם גשרים, אחד מחברי התמחה במקום, הוא הרים במקרה של ארגונים, שינוי ברמה האישית כרוך גם באופן בלתי נמנע עוברים שלושה מצבים מאוד חשוב. הראשונה יש לעשות עם השלמת המצב הישן של דברים, "בשחרור משהו". השני הוא האזור נייטרלי, שלב שאליו אנו מתייחסים להזכיר את הרעיון של המעבר. תהליך פסיכולוגי, הוא על-ידי אנשים אשר חייבת לעבור כדי להיות בהרמוניה עם המצב החדש. חשוב להבין כי השינוי לא יקרה ללא תהליך זה. השלישי הוא הבית החדש, השלבים הראשונים בתוך המציאות החדשה. מסקנות לעתים קרובות מאוד חוקי כמצוין על-ידי אלחנדרו Reyes ו חוסה אנחל וולאסקס, תהליך שינוי well-conducted מעורבים שינוי אישי שעושה האיש יותר התראה, גמיש יותר, ומשום כך הוא ליזום ניתוח של ביקורת פנימית ו לידע עצמי. ההנהלה הבכירה של הארגון, גם כל אחד מהעובדים חייב להיות מעורב שינוי זה תהליך למידה לכל החיים. השינויים העקרוניים אינם עניין של הצו, אולי הציג לנו את ההזדמנות להשתמש אלה הסוערות כך שלנו ערכים ועקרונות המייצגים שלנו "איזונים ובלמים" יש מקום האדם, החברה. כדאי להיות ערניים, למרות שהוא לא ניתן להפסיק את קצב מסחרר של שינוי, אנחנו לפחות להיות מודע האיזון לא יציבה פונה כל הזמן, להיות הכרחית כדי להפסיק פעמים רבות יש צורך להקשיב, כדי לנסות להבין, refocusing מטרות, הישגים ומטרות בכיוון נפוצות. אל לנו לשכוח שלנו דו-קיום עם הארגון, אם לא, אולי השינוי עולה היכולת שלנו להגיב. * מקורות: ברוקס e. (1980) שינוי ארגוני. הדילמה הניהולית. לונדון: מקמילן עיתונות בע"מ – ארתור אנדרסן לשיטות ניהול (1998) של המאה ה-21. העריכה לה פאלמה. ספרד. -הערות כיסא בהתנהגות ארגונית. תוכנית ניהול איכות, פרצופים, UC