עבודת צוות

קרלוס מורה Vanegas Haras נעלמים התנגשויות שלך כאשר אתה מבין אותם בבסיס האחרון שלה, לא כאשר ברצונך לפתור אותן. צוותי עבודה משולבים על-ידי אנשים, כל אחד מהם מבטא את האישיות שלה, תכונות, התנהגות אשר interrelate אחד עם השני יכול לתת דרך ההתנגשויות בהתאם האינטרסים של כולם, אשר מפיק את קשר הגומלין. ולכן לא מפתיע כי מדי פעם להתעורר התנגשויות מנהל טוב צריך לדעת אותם לטפל. לכל זה מתווסף גם כאשר הפרט עובר כדי לחבר צוות בארגון, לצוותים לפעול בהתאם להנחיות, פונקציות אשר לדרוש אותם, לפי כללים, תקנות, מדיניות, התחייבויות הוקמה. היבטים צריך להיות בפיקוח ניהול כדי למנוע השתלטות של אחד מהם לעבור כדי ליצור סכסוך ברצינות משפיעה על התנהגות ארגונית, בזכות האקלים. אדוארדו Amorós מספרת לנו על הנושא, אנו רואים כי קונפליקטים בארגון כלשהו מוצגים לעתים קרובות וזה נורמלי, בהתחשב בזה איפה יש אנשים אינטראקציה והחלפת רעיונות תמיד יהיו חילוקי דעות, כיוון כל הם שונים ומורכבים. מי שטוען כי בארגון אין אותם, משהו קורה, סביר להניח כי הצמיחה שלה זה להאט, כי אנשים לא יהיו מעורבים בפיתוח של אותו, או שאין ברצונך להפוך תרומות או חילופי מידע עם חבריהם מהעבודה כדי להשיג את מטרות הצוות והארגון.

התנגשות משמש זרז כדי לשפר את הופעתה של אנשים ולכן הארגונים. ניהול מודרני, צריכים להתמקד בהשגת התנגשויות להיות חיובי נהיגה כוחות, לסיכום, המטרה היא לא נעלמים בארגונים, אבל אנחנו יודעים איך לטפל בהן מבוסס על הידע של האנשים בסביבה שלנו, שלהם המניעים, תפיסות, יכולות ורגשות חלק מהידע של עצמך. כלומר אנו מסתמכים על המושגים של רגשי, כמו חלק המודיעין שלנו פועלים במסגרת צוותי עבודה. ES חוקי מאוד גם מביא האפקטיביות של המועדון, כאשר הוא מכפיה כבר מזוהה, אשר נפוץ מאוד לשמוע את האנשים לעבוד כצוות יש בעיות, בשל הבדלים אינדיבידואליים. הבדלים אלה ניכרות בזמן להחליט כיצד לעשות דברים; להציע שיפורים; כדי להפיץ משימות; כדי ליצור רעיונות; להסכים על החלטות… כפי שהזכרנו כבר, כל אחד יש אישיות משלו, הדבר גורם לנו להיות שונים אחד מהשני, אז זה לא מפתיע כי יש לנו ההבדלים…

אבל ההבדלים שלנו בהכרח מרמז בירור הסכסוך מאוד אסרטיבי, l או כוללת של התנגשות, היא העובדה של אי ידיעה כיצד להשתמש הבדלים אלה לטובת הקבוצה. כאשר ידוע כדי לנצל את היתרונות של תצורות שונות, רצונות, אישים, פרספקטיבות, חוויות, הכל כי אנשים "להביא"… את העושר של הצוות מגיע החיים מכפילה. התנגשויות, בהחלט בקצבי l להיות בעיה, הם חלק טבעי והכרחי של עבודה בצוות. בין היתר, לאפשר לחברי לשנות את דרך החשיבה עושה דברים, הרחבת קבוצת "ייחוס" שלהם. בצוות, הרזולוציה האפקטיבית של התנגשות מאפשר לשפר את המשאבים שיש לכל חבר, יוצר של "פלוס" על-ידי הגידול ברעיונות, כישורי ופרספקטיבות כדי לטפל בבעיות ולקבל החלטות. Amorós הוריש לנו דעה חוקי להיות נחשב, כמו להיות אכפת לך, כי יש צורה של הסכסוך יכול להיחשב חיובי מאוד עבור הארגון, אשר מתוארים ולעבד הציג רעיונות לשיפור בארגון, או כדי להשיג את היעדים של פרוייקט מסוים. סוג זה של הסכסוך הוא שאנו קוראים פונקציונלי. מצד שני, אנו להעיר הערות על ובעיקר שנצפה בארגונים את החלק הצפוני של ארצנו, כי כאשר הכמות של הסכסוך פונקציונלי הוא מזערי, באמת עושה את הביצועים של הצוות והארגון המסכן אפילו שלילי. הדבר מציין מצד אחד, אנשים לא עובדים בפועל או בכל מקרה לא הם מפתחים עבודה אמיתית בצוות. צוין כי בחיי היומיום, שהם באמת במאבק, הם עובדים קשה, אבל מה קורה כי מאמציהם נופלים על אוזניים, אובדים על-ידי העובדה לא מסוגל להתגשם על ידי מספר גורמים, אשר רובם היא חוסר של העשרה של רעיונות, על-ידי המלומדים, עקב חוסר תמיכה מחבריהםהיעדרה של צוות יעיל מנהיגות אפילו בורות של הבוס שלו מיידית הצעות מתוכנן אך לא הודיע בבירור הפוגעים יישומה על-ידי מבלבל כי ניתן, וחוסר הזדהות עם מטרות הצוות והארגון. לעומת זאת, אם מספר ההתנגשויות היא גבוהה יתר על המידה, שנצפה הוא נוטה להתפשט כאוס ואי, איבד בתוך הויכוחים שלהם, הם disorient, הם לסטות המטרות אשר הקים את הקבוצה, חוץ מזה בדרך כלל לשכוח יעדים ארגוניים. מצב זה עלול לסכן את קיומו של ה הארגון. באופן ספציפי, בעוד ישנם אנשים interrelate, אינטראקציה, באפשרותך ליצור התנגשות מסיבות אישיות, מראה, טיפול שיש לנקוט כדי למנוע אקלים שלילי בהתנהגות, האפקטיביות של צוותי עבודה, אלא גם, ניהול כל הזמן עליך לפקח על מדיניות, פונקציות העבודה הצפוי, במטרה לקבוע אם הוא יכול לתת דרך ההתנגשויות להתרחש להשפיע על התנהגות ארגונית של הארגון. כמובן, ניהול לאחר הסכסוך מגלה את עצמה לחפש פתרונות מתאימים כדי לשחזר את האקלים הארגוני, הרמוניה, אז המצוין על-ידי Amorós, בתוך תהליך זה הדור של התנגשויות נכון מאוד, יש לך לדבר אחר תהליך חשוב המשא ומתן, שבה כל אחד מחברי הצוות צריך להיות מוכןלפתח כישורים אלה, והכי חשוב, היא שיש גישה כזו של שירות לזולת, כך תהליך זה פונה הידיעה כי האדם שאיתו נמצאים במו מ יש גם לנצח, כדי להיות מסוגל לתת אחריות סביבתית אשר נדרש זמן. זה מרמז גם מכין בתהליך המשא ומתן, יש כללי משחק ברורים מאד, בבירור המדינה בתפקידו ומתכוננת וקו טיעון התשלום, להגיע להסכם, כמובן ליישם אותו. נקודה חשובה בתהליך זה, הוא כי הצד השני יודע בדיוק מה יש לנהל משא ומתן, אם קיים מידע חשוב כי יש להכיר את האדם שאיתו אנחנו משא ומתן, צריך לספק אותו אין לשכוח, כי לפעמים אתה יכול לראות כי הבעיה הבסיסית של יחידת עבודה הוא דומיננטי של עוינות ומשבר מטרידה זו אינה פרוצה הארגון אם הגורמים אינו מתוקן. .